03 dicembre 2020
Le imprese resilienti e competitive sono sempre meno chiuse in loro stesse e sempre più permeabili verso la realtà nella quale operano, che è fatta di persone, territori, eventi, opportunità e minacce. Uno degli approcci che può maggiormente contribuire ad assicurare una vita duratura all’azienda è il bilanciamento tra il risultato economico e l’impatto dell’impresa sul territorio e sugli stakeholder. In questa visione ecosistemica dell’azienda si inserisce il concetto di Diversity Management: favorendo una cultura aziendale che rispetti le diversità, le valorizzi e ne faccia il proprio valore aggiunto, l’organizzazione diventa promotrice di un cambiamento anche per i propri stakeholder, provocando un impatto molto rilevante sulla collettività. Le aziende, infatti, adottando un approccio orientato alla valorizzazione del contributo delle persone che ne fanno parte, e riconoscendone il ruolo attivo nel portare valore all’interno dell’organizzazione, possono rimanere agili in uno scenario soggetto a cambiamenti di mercato e di contesto molto rapidi. Tale capacità diventa un fattore strategico importante, per rispondere con tempestività alle sfide del settore nel quale le imprese operano.
Ad oggi, ad una più nota differenza di genere, per la quale tanto è stato fatto, ma altrettanto si dovrà fare, si affiancano molte altre differenze, ugualmente significative, e che possono fare la differenza nella performance complessiva dell’azienda: il background culturale, la formazione, l’età, l’orientamento sessuale, la religione, lo status socio-economico e le disabilità.
La tutela e la valorizzazione delle diversità è un obiettivo che va ben oltre l’interesse delle singole aziende, ma rientra anche negli SDGs (Sustainable Development Goals) individuati dall’ONU nell’Agenda 2030, e che costituiscono il quadro di sviluppo globale, stabilendo 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile. Tra questi, almeno 3 si riferiscono - in maniera più o meno diretta - al Diversity Management:
Alle imprese è chiesto quindi di intraprendere azioni che contribuiscano al raggiungimento degli SDGs, promuovendo l’eliminazione di ogni forma di discriminazione e garantendo l'equità in tutte le fasi del rapporto di lavoro, per creare un ambiente in cui nessuno è privilegiato o svantaggiato per le proprie caratteristiche o per il proprio background. L’obiettivo principale di tutte queste azioni è la creazione di un sistema meritocratico, dove contano solo le competenze. Il Diversity Management, e più in generale il processo di individuazione delle differenze e la loro valorizzazione, è un percorso culturale, che deve coinvolgere tutti i livelli dell’organizzazione e che richiede un impegno e un’importante sensibilità da parte dei livelli dirigenziali. Etica e business non sono due fattori antitetici, bensì due aspetti imprescindibili per la creazione di valore sociale ed economico.
Utilitalia, la federazione delle aziende che gestiscono i servizi pubblici locali idrici, ambientali ed energetici, ha istituito, con il contributo attivo delle associate, una Commissione per la valorizzazione e gestione della diversità nelle singole realtà: Estra ne è parte attiva e promuove le buone pratiche individuate dal Gruppo di lavoro.
La Commissione, costituita nel 2018, ad oggi comprende circa una trentina di affiliate, e ha promosso - attraverso la sottoscrizione di un Patto - l’engagement delle associate per la promozione del Diversity Management come fattore di sviluppo e crescita aziendale. Il patto, denominato “La diversità fa la differenza”, è stato firmato da tutte le associate interessate, Estra compresa, a novembre 2019 e da allora è il simbolo di un impegno concreto delle firmatarie ad integrare all’interno dei propri processi, l’approccio Diversity&Inclusion.
Gli impegni presi con il patto
● Definire e attuare politiche aziendali inclusive che, a partire dal vertice, coinvolgano tutti i livelli dell’organizzazione.
● Adottare politiche di selezione, di assunzione e di accoglienza del personale che garantiscano processi e pratiche neutrali rispetto alla diversità di genere, età, cultura, abilità e che valutino soltanto le competenze professionali in funzione delle esigenze aziendali.
● Adottare misure a sostegno della conciliazione dei tempi vita-lavoro e di miglioramento del welfare aziendale.
● Rendere trasparenti e oggettive le politiche di valutazione, avanzamento di carriera e premialità del personale.
● Definire strategie ed interventi di formazione sulla base dei fabbisogni formativi specifici con il più ampio coinvolgimento del personale.
● Adottare un sistema di monitoraggio che garantisca, in modo oggettivo, la verifica e la rendicontazione annuale dei risultati e dei progressi effettivamente conseguiti dall’azienda nella gestione della diversità.
● Comunicare i progressi raggiunti dall’azienda in tema di valorizzazione e gestione della diversità e adottare politiche di sensibilizzazione interne ed esterne sul valore delle misure di inclusione adottate.
Relativamente al monitoraggio dei risultati raggiunti, la Commissione sta lavorando ad un index che costituirà lo strumento chiaro e univoco per la misura delle prestazioni e dei miglioramenti conseguiti dalle aziende per quanto riguarda il Diversity Management. Credendo fortemente nel concetto di misurarsi per migliorare, l’obiettivo è chiaro: rendere via via tangibili i risultati raggiunti e apportare gli opportuni correttivi per elevare gli standard di miglioramento.
Al momento, la Commissione sta ultimando i lavori per tradurre in best practices gli impegni presi con il patto, individuando azioni, policy e strategie specifiche, affinché l’adesione al Patto diventi un concreto impegno delle imprese rispetto agli impegni assunti.
Quest’anno, caratterizzato da uno scenario contingente dominato dagli effetti della pandemia di Covid-19, ha visto un’enfatizzazione sul tema della gestione della diversità: in particolare, il ricorso al lavoro agile su larga scala e con tempi rapidissimi ha fatto emergere alcune criticità nella gestione delle differenze di genere, del livello di maturità digitale dei lavoratori e delle condizioni di vita privata in generale. Tra i temi più dibattuti, molto rilevante risulta quello dell’aumento del carico di lavoro che si è abbattuto sulle donne con figli: la gestione della didattica a distanza, l’impossibilità di usufruire di aiuti esterni per la cura dei figli, il confine sempre più labile tra tempi di lavoro e tempi di vita privata, i ritmi dello smart working che si intersecano a quelli della famiglia, sono tutti fattori che hanno contribuito a riportare l’attenzione sull’importanza del work-life balance. Il mantenimento dell’equilibrio tra il lavoro (inteso come carriera e ambizione professionale) e la vita privata è una necessità per la quale le aziende sono chiamate a dare risposte concrete, soprattutto nei casi in cui questo è accompagnato da uno squilibrio di genere.
Anche Estra, come molte altre aziende, si è trovata ad affrontare la sfida del lavoro da remoto per la maggior parte dei propri dipendenti; certamente è stata una scelta dettata dalle circostanze, ma in ogni caso, un’occasione preziosa per mettersi in gioco e sperimentare nuove modalità di lavoro. Lo smart working è sicuramente uno strumento utile per motivare i dipendenti, ma allo stesso tempo richiede un’attenzione maggiore al singolo, soprattutto quando si tratta di lavoro agile imposto per causa di forza maggiore e non richiesto direttamente. In questo scenario risulta vincente riuscire a creare una routine che permetta di percepire la sensazione di lavoro di squadra, seppur ognuno dalle proprie case, e che contribuisca a mantenere alta la motivazione; allo stesso modo è fondamentale riuscire a non far sentire discriminati o penalizzati coloro che, per proprie condizioni personali, sono costretti ad adattare ritmi e orari lavorativi a quelli familiari.
Estra, al termine della prima ondata di emergenza, ha sottoposto un questionario a tutti i lavoratori che stanno usufruendo del lavoro da remoto, indagando le opinioni in merito alla loro esperienza. Questo feedback sarà molto importante per l’azienda sia in termini di proposte e spunti per il miglioramento di processi tecnologici in uso, sia per migliorare l’approccio dei vari livelli aziendali al lavoro agile: da misura d’emergenza per contrastare la diffusione del virus, a modalità di lavoro strutturata, efficiente e sostenibile. Il Gruppo Estra promuove azioni volte all’integrazione, all’inclusione e alla valorizzazione delle diversità e, nonostante ancora non ci sia uno strumento specifico per misurare i risultati raggiunti, è possibile individuare nel Bilancio di Sostenibilità, che il Gruppo redige ogni anno, uno strumento di monitoraggio del proprio impegno nell’abbattimento di qualsiasi tipo di discriminazione, nella valorizzazione del capitale umano e nella gestione del welfare aziendale.
La valorizzazione del capitale umano passa anche dalla creazione di condizioni di lavoro che agevolino il dipendente e contribuiscano al suo benessere, rispettando il più possibile le diverse esigenze manifestate. In questa ottica anche la concessione di contratti part-time, dove richiesti, o cambi di sede per avvicinare il dipendente alla propria città di residenza, sono segnali dell’impegno dell’azienda in un’ottica di bilanciamento vita-lavoro.
In conclusione la tutela e la valorizzazione della diversità dovrebbe rappresentare un forte agente di trasformazione culturale, un’opportunità di apprendimento e di innovazione per l’azienda, ma anche per la società nel suo insieme. Rendere il contesto aziendale inclusivo significa costruire un vero e proprio asset resiliente, solido e sostenibile, capace di resistere anche in condizioni avverse, proprio grazie alla sua eterogeneità e alla motivazione dei singoli, che si sentiranno valorizzati per quello che realmente sono.